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Docteur en Chimie de l’Université de Strasbourg sous la direction de J.-P. Sauvage (Nobel 2016) je suis maintenant Maître de Conférences l’UFR de Chimie et de Biologie où je suis responsable des relations internationales et membre élu du conseil d’UFR. Je développe ma recherche en photochimie de coordination au Département de Chimie Moléculaire. Dans le cadre d’un CRCT, j’ai passé un an à l’Université de Berkeley dans l’équipe du Prof. C. J. Chang. Au sein du laboratoire je me suis investi chaque année dans coordination et l’animation d’évènements de médiation scientifique tels que la fête de la science et autres.  J’ai également été membre puis vice-président puis président du Chœur Universitaire de Grenoble.

Cette fiche thématique vise à présenter :


Bilan 2020-2023 : une politique RH ambitieuse et volontariste, malgré un contexte budgétaire tendu

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  • La préservation des emplois
  • Malgré un contexte budgétaire tendu aucun poste n’a été supprimé grâce au différé de deux ans, sauf un nombre limité d’emplois en surnombre créés dans le cadre de la fusion en 2016.
  • L’amélioration des parcours de carrière, grâce à des opportunités supplémentaires de promotion ou de changement de corps
  • 159 promotions de corps (liste d’aptitude, liste d’aptitude loi de programmation de la recherche (LPR), concours) des personnels ingénieurs, techniques, de recherche et de formation (ITRF), soit plus de 10%.
    • Ouverture de 4-5 concours 46-3 rehaussés par an, en plus des repyramidages de la LPR.
  • Une politique volontariste en ce qui concerne les primes avec
  • Un taux de bénéficiaires de la prime individuelle C3 du régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs au-delà des objectifs définis par le ministère ;
    • Une meilleure reconnaissance de l’investissement pédagogiques des enseignants du second degré affectés dans le supérieur (ESAS) à travers une prime d’intéressement en plus d’une politique d’aide à l’évolution de leur carrière (décharge horaire pour la préparation d’une thèse) et des congés pour projet pédagogique (CPP) pour des projets individuels ou collectifs ;
    • Des primes exceptionnelles pour les BIATSS.
  • Une politique ambitieuse d’égalité femmes-hommes :
  • Élaboration et mise en œuvre du premier Plan d’Égalité professionnelle femmes-hommes (lien vers la fiche égalité) avec des résultats tangibles en matière de recrutement et de promotion.
  • La convergence au mieux-disant des régimes indemnitaires entre employeurs au sein du grand établissement, qui a été atteinte.
  • L’alignement par le haut de la rémunération des contractuelles et des contractuels sur celle des titulaires.
  • Des efforts de dé-précarisation, notamment en ce qui concerne les emplois IdEx et ceux liés aux grands projets (plus de 70 emplois pérennisés).

Programme 2024-2027 : poursuivre une politique RH ambitieuse

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  • Les personnels et leurs carrières continueront d’être au centre de la politique de l’établissement durant les quatre années à venir.
  • Nous travaillerons dans les directions suivantes, développées ci-dessous par catégorie de personnels :
  • Préserver les emplois : continuer d’assainir structurellement les finances de l’établissement sans faire porter sur l’emploi les contraintes budgétaires décidées par l’État.
  • Accompagner les carrières, par la création d’opportunités de promotion, l’évolution des compétences et des métiers, une politique indemnitaire juste et ambitieuse et la reconnaissance de l’expertise.
  • Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Un nouvel accord-cadre sera établi pour permettre plus de souplesse dans l’organisation du travail.
    • Les formations offertes aux personnels seront poursuivies et développées.
    • La politique sociale sera renforcée par l’ouverture d’une crèche sur le domaine universitaire en 2025 ou 2026 ;
    • La prise en charge et l’accompagnement des situations de souffrance au travail et des situations de violences sexistes et sexuelles, discriminations, harcèlements (VSSDH) seront amplifiés ; 
  • Pour en savoir plus, voir la fiche QVCT.
  • Redonner du sens au travail en permettant aux personnels de se concentrer sur leurs missions, en stoppant la prolifération de tâches annexes qui alimentent la surcharge de travail au quotidien.
  • Renforcer l’attractivité de l’UGA pour tous les corps de métiers constitue un sujet majeur, dans un contexte de tension du marché de l’emploi et de concurrence accrue avec les autres structures, publiques comme privées.
  • Renouveler le dialogue social en définissant un agenda social partagé, qui associe les représentants des personnels et en tenant des réunions régulières entre la présidence et les organisations syndicales, complémentaires aux instances de l’établissement.
  • Simplifier les processus et améliorer la dématérialisation des processus RH 
    pour en savoir plus, voir la fiche « simplification et transparence des procédures RH ».

Concernant les BIATSS

  • Promotions internes : Aujourd’hui, l’UGA reconnaît encore 200 décalages corps/fonction. Une politique pluriannuelle sera maintenue et renforcée pour diminuer les emplois de catégorie C qui ne correspondent plus au niveau de technicité élevé nécessaire désormais pour travailler dans les services à l’université.
  • Attractivité des métiers : Certains métiers BIATSS sont en tension et un effort particulier sera déployé pour assurer le recrutement ainsi que la fidélisation des personnels déjà en poste.
  • Revalorisation :
    • Dans le cadre de la trajectoire budgétaire, les primes seront maintenues ou augmentées : chantier régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP)/indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) ;
    • La politique indemnitaire sera fondée sur l’encadrement effectué par les agents mais aussi le niveau d’expertise de leur poste.
  • Équité : Renforcer un cadre RH équitable entre titulaires et contractuels  : rémunération, reprise d’ancienneté, changement de niveau.
  • Organisation du travail : Améliorer les conditions de recrutement et l’organisation du travail afin d’être à même d’apporter aux personnels plus de souplesse, d’autonomie, de responsabilité et de perspectives de carrière.

Concernant les EC

  • Continuer à mener une politique volontariste en ce qui concerne les avancements de grade et de corps : Ouvrir chaque année 5 ou 6 concours 46-3 rehaussés par an en complément des repyramidages dans le cadre de la LPR.
  • Atteindre 50% de bénéficiaires de la composante 3 du RIPEC (C3). Cet objectif se situe largement au-dessus de celui que vise la LPR.
  • Continuer à œuvrer pour l’égalité femmes-hommes
    • En renforçant le plan d’actions d’égalité professionnelle ;
    • En favorisant par exemple la prise de responsabilités à l’UGA par des femmes.
  • Revoir l’organisation du travail à travers la simplification des processus administratifs et financiers pour libérer du temps et retrouver de la disponibilité pour accomplir les missions, notamment la recherche.
  • Renforcer l’attractivité des postes hospitalo-universitaires et œuvrer avec le CHUGA pour la préservation du temps universitaire.
  • Mieux accompagner les nouveaux arrivantes et arrivants, et développerle mentorat et l’accompagnement des carrières dès la première année.
  • Faciliter la mobilité des enseignantes-chercheuses et des enseignants-chercheurs,  des enseignantes et enseignants au sein de l’UGA.
  • Sécuriser les recrutements par la prise en compte renforcée des conflits d’intérêt et l’adéquation à la charte pour une politique de recrutement ouvert, transparent et basé sur le mérite (OTMR) pour améliorer l’attractivité des métiers dans un cadre éthique et développer le recrutement de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE).

Concernant les ESAS

  • Agir au niveau national pour une meilleure reconnaissance des ESAS : Valoriser la prime de l’enseignement supérieur (PES) et maintenir l’effort de l’UGA jusqu’à ce que cette dernière atteigne le montant cible.
  • Se donner les moyens de mieux défendre les ESAS dans les instances de promotion du Rectorat et notamment obtenir un contingent de promotions attribuées à l’UGA.
  • Valoriser leur engagement dans des responsabilités collectives en retravaillant les reconnaissances horaires associées.
  • Valoriser et soutenir les activités recherche des ESAS et ouvrir des concours dédiés de MCF (art. 26.1.2) pour diversifier leurs perspectives de carrière.
  • Mettre en place une politique incitative par des décharges horaires pour des activités de recherche doctorales et postdoctorales.

Concernant les contractuelles et les contractuels

  • Poursuivre les efforts de dé-précarisation, à travers l’ouverture de concours et des contrats à durée indéterminée, fondés sur l’étude des viviers et les besoins durables.
  • Avancer vers un alignement du régime indemnitaire sur celui des titulaires.

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Bilan 2020-2023 : rectifier la trajectoire de manière responsable

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Fin 2019 : situation financière dégradée malgré un plan de retour à l’équilibre fondé sur la suppression de postes.

Actions du mandat :

  • Vote au conseil d’administration le 11 octobre 2021 d’une trajectoire financière pluriannuelle, résultat d’un processus de concertation et d’ajustement, basée sur les principes suivants :
    • S’inscrire dans une trajectoire pluriannuelle de long terme (horizon 2028), durablement saine et permettant des ajustements ;
    • Répartir de façon équilibrée et équitable les efforts qui sont portés par tous ;
    • Préserver les postes sauf ceux en surnombre ;
    • Intégrer dans la trajectoire les coûts d’une politique sociale ambitieuse (perspectives de carrière, indemnitaire, convergence au sein de l’établissement public expérimental (EPE), …).
    • Mesures prises :
      • Différé des postes d’enseignants-chercheurs de 2 ans, suppression des postes BIATSS en surnombre (dont le total est d’environ 45 postes) ;
      • Économies de fonctionnement ;
      • Obtention d’une augmentation de la subvention pour charges de service public (SCSP) de 1.6 M€.
  • Mise en place d’outils de suivi précis de la masse salariale.
  • Construction d’un modèle de coût des services partagés.
  • Augmentation des ressources propres (+11% entre 2020 et 2023).
  • Dialogue de gestion avec les composantes en plusieurs étapes permettant d’intégrer leurs priorités dans le budget.
  • Augmentation de la dotation des laboratoires (+10% en moyenne).

Programme 2024-2027 : concilier équilibre budgétaire et politique RH

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La situation financière est tendue pour toutes les universités françaises à cause de l’inflation, l’augmentation du coût des fluides 6 M€[1], la prise en charge incomplète par l’État des mesures dites « Guérini », dont l’augmentation du point d’indice : 4 M€. Grâce aux mesures responsables prises en 2021, l’UGA se trouve dans une situation moins difficile et plus raisonnable avec un fonds de roulement de 33 M€ correspondant à plus de 21 jours de fonctionnement et une trésorerie lui permettant de fonctionner sans risques. Ceci permet à l’UGA d’adopter la position suivante que nous proposons :

  • Continuer d’assainir structurellement les finances de l’établissement sans faire porter la charge des contraintes budgétaires conjoncturelles sur l’emploi ni les missions, notamment la formation ;
    • Préserver les dotations des composantes, des laboratoires et des services ;
    • Négocier la prise en charge de ces coûts par l’État au plus tard à partir de 2026 ;
    • Suivre annuellement la trajectoire financière.
  • Comment y parvenir :
    • Respecter la trajectoire financière votée en 2021 tout en continuant à développer la stratégie de l’UGA dont une politique RH ambitieuse.
    • Imputer le coût financier des mesures exogènes sur le fonds de roulement.
  • Identification de marges de manœuvre :
    • Accroître les ressources propres (en particulier taxe d’apprentissage et formation continue, par ex. dans le domaine de l’intelligence artificielle, du quantique et de la cybersécurité, miser sur les blocs de compétence) ;
    • Trouver de nouvelles sources de financement des investissements pour la rénovation énergétique des bâtiments (intracting [dispositif financier qui consiste à réaliser des travaux de performance énergétique générant des économies d’énergie avec un temps de retour de l’ordre de 13 ans] auprès de la banque des territoires).
  • Contrat d’objectifs, de moyens et de performance (COMP) : à définir et à mettre en œuvre au service de la stratégie.

[1] Valeurs du BR2 2023

Nous pensons que ce projet pour l’UGA est le bon et que Yassine Lakhnech est le président qui a la capacité de le porter avec nous, son équipe. Tout d’abord, dans le contexte institutionnel actuel changeant et insécurisant, le choix de ce projet, de ce porteur et de notre équipe inscrit l’UGA dans la stabilité institutionnelle dont elle a besoin pour asseoir un modèle original d’université. Cette stabilité est le fruit du profond respect des équilibres sur le site de l’UGA : équilibre des décisions entre le central et les composantes ; équilibre entre les différentes communautés scientifiques dans le respect de la diversité des pratiques (SHS et STS) ; équilibre entre les missions de l’université (financements IdEX aussi bien sur le volet formation que sur le volet recherche) ; équilibre financier afin de concilier une trajectoire financière responsable pensée sur 8 ans avec une politique sociale ambitieuse soucieuse des personnels ; équilibre entre les niveaux local (collectivités territoriales, Campus Valence Drôme Ardèche), national et international (ex. partenariats stratégiques MIT, Oxford, Tsukuba). L’inscription de ces équilibres dans la durée permet enfin une reconnaissance des spécificités de chaque communauté au sein de l’UGA. C’est cette vision politique pour l’UGA que notre équipe défend.

Yassine Lakhnech nous paraît le mieux à même de porter ce projet. En effet, l’investissement de celui-ci dans la durée à l’UGA lui a permis d’acquérir une très bonne connaissance de l’écosystème universitaire local et national et une solide expérience qui nous sera précieuse. Il connait parfaitement les dossiers impliquant l’UGA car il a participé à la construction de notre grand établissement. Cette phase complexe est désormais terminée, nous abordons celle de la consolidation de notre modèle d’université. Un bel exemple de la réussite de son mandat précédent est le rayonnement de l’UGA avec le succès systématique aux appels à projets structurants nationaux (ex. PIA3 et 4). Ensuite, nous apprécions la très grande capacité de Yassine Lakhnech à anticiper : sa gestion de la crise Covid aussi bien au niveau du soutien aux étudiants qu’à celui des personnels avec la campagne de vaccination à grande échelle a été exemplaire. Enfin, nous considérons que lors de son mandat précédent, il a fait concrètement la preuve de sa volonté de placer l’humain au cœur de l’université : qu’il s’agisse de la politique sociale et de la qualité de vie au travail (le projet de crèche), de la lutte contre toutes les formes de harcèlements afin de permettre aux personnels de s’épanouir dans leur quotidien et dans leurs activités (création d’une nouvelle vice-présidence et de modalités opérationnelles concrètes pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, la discrimination et le harcèlement), de son engagement citoyen au service de l’environnement (ex. Schéma RSE de l’UGA, rénovation énergétique des bâtiments, création de l’Observatoire de la biodiversité Grenoble Alpes), de l’accueil des chercheur internationaux en exil (ex. programme PAUSE) et du handicap (ex recrutements fléchés pour les BOE). Enfin, Yassine Lakhnech sait s’entourer de personnes qui ont de l’expérience institutionnelle et une expertise sur les missions de l’établissement et les nouveaux enjeux nationaux et internationaux et fédérer des énergies dans la durée, tout en assurant le renouvellement nécessaire.

Enseignante-chercheuse à l’Université Grenoble Alpes, membre de l’unité mixte de recherche Pacte, dans le domaine de la géographie sociale et de l’aménagement du territoire, Sophie Louargant s’est impliquée dans le champ des inégalités de genre depuis sa recherche doctorale sur ce sujet. Elle est particulièrement attentive à l’analyse des relations de genre à l’espace et aux territoires. Elle a assuré plusieurs responsabilités de programme de recherche en lien avec ces sujets et des fonctions collectives au sein du département « Carrières sociales » de l’IUT2, direction des études, cheffe de département et accompagnement de l’universitarisation des formations en travail social pour l’établissement. Elle est actuellement responsable du diplôme universitaire « Égalité femmes-hommes » et vice-présidente à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre les discriminations depuis 2021.

Dans le cadre de la vice-présidence, elle a promu dans le cadre du premier Plan d’Égalité Professionnelle femmes-hommes de l’établissement, la lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles, les discriminations, le harcèlement avec la mise en place d’un nouveau dispositif de signalement des actes et comportements inappropriés, elle a développé l’information, la prévention, la formation dans le cadre du Plan de formation des personnels, d’événements dédiés en créant « le mois de l’égalité et la parité professionnelle.

Membre du laboratoire HP² Hypoxie Physiopathologie, INSERM U1300, UM Sports et Pathologies, CHU Sud, sur la thématique « Physiopathologie et handicap » intéressant l’enfant avec autisme, l’adulte avec trisomie, ou les patients porteurs de handicaps lourds. Ses travaux de recherche portent sur les explorations du sommeil et des dysfonctions cardiorespiratoires, autonomiques et hormonales.

Enseignante à l’UFR STAPS, dans le cadre d’enseignements de physiopathologie de la Licence au Master, en particulier dans le parcours Activité Physique Adaptée et santé.

Responsabilités universitaires : Vice-Présidente d’Université Vie étudiante, santé et handicap, anciennement chargée de mission UGA handicap, élue aux conseils plénier & restreint de la CSPM-H3S, et élue au conseil d’UFR STAPS.

Sébastien Geindre est enseignant-chercheur en sciences de gestion à Grenoble IAE – INP, Université Grenoble Alpes et membre du Centre d’études et de recherches appliquées à la gestion (CERAG). Il enseigne le management stratégique et la théorie des organisations. Ses travaux de recherche portent sur les réseaux d’entreprises territorialisés, les réseaux de dirigeants, le transfert et l’utilisation des ressources accessibles via ces réseaux.

Après avoir obtenu un poste de maître de conférences à l’Université Paris XI, Paris-Sud (aujourd’hui Paris-Saclay), il a rejoint l’Université Grenoble Alpes en 2005, sur le Campus Valence Drôme Ardèche. Il a exercé différentes responsabilités au sein de Grenoble IAE dont il a notamment été directeur-adjoint en charge du campus de Valence de 2015 à 2022.

Très investi sur le territoire, il a participé au projet Territoire d’innovation grandes ambitions (TIGA) porté par Valence-Romans-Agglo qui accompagne le développement du dispositif Start up de territoires. Il est membre du comité stratégique de la Fab-t (acteur territorial de développement de l’économie à impact positif) et membre du Comité de développement de Valence-Romans-Agglo. Il préside le GIP Campus UGA Valence Drôme Ardèche.

Sabine Lavorel est maître de conférences HDR en droit public à l’UGA depuis 2008, et membre du Centre de recherches juridiques (CRJ). Elle est spécialisée en droit international public et en droit de l’environnement. Après avoir enseigné pendant une dizaine d’années à l’IUT2, elle est désormais rattachée à la Faculté de droit, où elle dirige le DU de droit de l’environnement. Elle a également contribué au montage de formations pluridisciplinaires sur la transition écologique (Green University notamment). 

Ses recherches portent principalement sur le droit du climat, avec un intérêt particulier pour les enjeux de justice environnementale et climatique. Elle dirige actuellement deux projets de recherche collectifs financés, ainsi que la Chaire de recherche Ice Memory Law & Governance, sous l’égide de la Fondation Ice Memory. 

Sabine codirige également depuis 3 ans l’École doctorale de Sciences juridiques.

Elle est enfin très impliquée dans les projets sciences-société. En 2022, elle a activement participé à la Convention citoyenne pour le climat de Grenoble-Alpes Métropole, en co-présidant sur l’année le comité opérationnel de la Convention. Elle est désormais impliquée dans le comité chargé du suivi de la mise en œuvre des recommandations des citoyens par la métropole.

Normalienne, agrégée d’italien, Sylvie Martin-Mercier est maître de conférences en langue, littérature et civilisation italiennes contemporaines à Grenoble depuis 1995. Spécialiste de littérature de jeunesse et de bande dessinée, ses travaux portent en particulier sur les questions de traduction, le récit de la Résistance et des années de plomb ainsi que sur les réécritures et adaptations de classiques. Depuis son recrutement, elle a assumé des responsabilités variées au sein de l’établissement dont, notamment, celles de Directrice des études de la Licence LEA et de Chargée de projet Liaison Lycée Université ; elle est actuellement Directrice adjointe de la Faculté H3S, en charge de la Vie étudiante et des Ressources humaines. Enfin, depuis plus de vingt ans, son parcours est marqué par un investissement constant comme membre élu de conseils, tant au plan local (conseil d’UFR, CA, CT, CHSCT, CFVU/CAC) que national (CNU).

Christine Verdier est professeure d’informatique à l’Université Grenoble Alpes depuis 2006. Son domaine de recherche est les systèmes d’information de santé (systèmes d’informations médicales, home care) dans lequel elle a publié près d’une centaine d’articles dans des conférences et des revues à comité de lecture. Elle a assuré des responsabilités liées à la pédagogie (responsabilité de la Miage entre 2006 et 2012 et responsable de la formation continue à l’UFR IM2AG entre 2021 et décembre 2023), des responsabilités de recherche (coordinatrice de plusieurs projets dont un ANR et un projet région, directrice de la FR Innovacs entre 2020 et 2023) et des responsabilités administratives fortes (directrice adjointe puis directrice de l’UFR IM2AG entre 2012 et 2020, membre élue du CAC et de la commission recherche entre 2020 et 2023, membre de la CPE entre 2020 et 2023, chargée de mission auprès de la vice-présidence formation sur la démarche compétences entre 2022 et fin 2023). Elle s’est également engagée au niveau national en tant que membre élue de la section 27 du CNU entre 2020 et 2023.

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