Ressources humaines

• La préservation des emplois
• Malgré un contexte budgétaire tendu aucun poste n’a été supprimé grâce au différé de deux ans, sauf un nombre limité d’emplois en surnombre créés dans le cadre de la fusion en 2016.
• L’amélioration des parcours de carrière, grâce à des opportunités supplémentaires de promotion ou de changement de corps
• 159 promotions de corps (liste d’aptitude, liste d’aptitude loi de programmation de la recherche (LPR), concours) des personnels ingénieurs, techniques, de recherche et de formation (ITRF), soit plus de 10%.
  • Ouverture de 4-5 concours 46-3 rehaussés par an, en plus des repyramidages de la LPR.
• Une politique volontariste en ce qui concerne les primes avec
• Un taux de bénéficiaires de la prime individuelle C3 du régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs au-delà des objectifs définis par le ministère ;
  • Une meilleure reconnaissance de l’investissement pédagogiques des enseignants du second degré affectés dans le supérieur (ESAS) à travers une prime d’intéressement en plus d’une politique d’aide à l’évolution de leur carrière (décharge horaire pour la préparation d’une thèse) et des congés pour projet pédagogique (CPP) pour des projets individuels ou collectifs ;
  • Des primes exceptionnelles pour les BIATSS.
• Une politique ambitieuse d’égalité femmes-hommes :
• Élaboration et mise en œuvre du premier Plan d’Égalité professionnelle femmes-hommes (lien vers la fiche égalité) avec des résultats tangibles en matière de recrutement et de promotion.
• La convergence au mieux-disant des régimes indemnitaires entre employeurs au sein du grand établissement, qui a été atteinte.
• L’alignement par le haut de la rémunération des contractuelles et des contractuels sur celle des titulaires.
• Des efforts de dé-précarisation, notamment en ce qui concerne les emplois IdEx et ceux liés aux grands projets (plus de 70 emplois pérennisés).

• Les personnels et leurs carrières continueront d’être au centre de la politique de l’établissement durant les quatre années à venir.
• Nous travaillerons dans les directions suivantes, développées ci-dessous par catégorie de personnels :
• Préserver les emplois : continuer d’assainir structurellement les finances de l’établissement sans faire porter sur l’emploi les contraintes budgétaires décidées par l’État.
• Accompagner les carrières, par la création d’opportunités de promotion, l’évolution des compétences et des métiers, une politique indemnitaire juste et ambitieuse et la reconnaissance de l’expertise.
• Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Un nouvel accord-cadre sera établi pour permettre plus de souplesse dans l’organisation du travail.
  • Les formations offertes aux personnels seront poursuivies et développées.
  • La politique sociale sera renforcée par l’ouverture d’une crèche sur le domaine universitaire en 2025 ou 2026 ;
  • La prise en charge et l’accompagnement des situations de souffrance au travail et des situations de violences sexistes et sexuelles, discriminations, harcèlements (VSSDH) seront amplifiés ; 
• Pour en savoir plus, voir la fiche QVCT.
• Redonner du sens au travail en permettant aux personnels de se concentrer sur leurs missions, en stoppant la prolifération de tâches annexes qui alimentent la surcharge de travail au quotidien.
• Renforcer l’attractivité de l’UGA pour tous les corps de métiers constitue un sujet majeur, dans un contexte de tension du marché de l’emploi et de concurrence accrue avec les autres structures, publiques comme privées.
• Renouveler le dialogue social en définissant un agenda social partagé, qui associe les représentants des personnels et en tenant des réunions régulières entre la présidence et les organisations syndicales, complémentaires aux instances de l’établissement.
• Simplifier les processus et améliorer la dématérialisation des processus RH 
  pour en savoir plus, voir la fiche « simplification et transparence des procédures RH ».

Concernant les BIATSS

• Promotions internes : Aujourd’hui, l’UGA reconnaît encore 200 décalages corps/fonction. Une politique pluriannuelle sera maintenue et renforcée pour diminuer les emplois de catégorie C qui ne correspondent plus au niveau de technicité élevé nécessaire désormais pour travailler dans les services à l’université.
• Attractivité des métiers : Certains métiers BIATSS sont en tension et un effort particulier sera déployé pour assurer le recrutement ainsi que la fidélisation des personnels déjà en poste.
• Revalorisation :
  • Dans le cadre de la trajectoire budgétaire, les primes seront maintenues ou augmentées : chantier régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP)/indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) ;
  • La politique indemnitaire sera fondée sur l’encadrement effectué par les agents mais aussi le niveau d’expertise de leur poste.
• Équité : Renforcer un cadre RH équitable entre titulaires et contractuels  : rémunération, reprise d’ancienneté, changement de niveau.
• Organisation du travail : Améliorer les conditions de recrutement et l’organisation du travail afin d’être à même d’apporter aux personnels plus de souplesse, d’autonomie, de responsabilité et de perspectives de carrière.

Concernant les EC

• Continuer à mener une politique volontariste en ce qui concerne les avancements de grade et de corps : Ouvrir chaque année 5 ou 6 concours 46-3 rehaussés par an en complément des repyramidages dans le cadre de la LPR.
• Atteindre 50% de bénéficiaires de la composante 3 du RIPEC (C3). Cet objectif se situe largement au-dessus de celui que vise la LPR.
• Continuer à œuvrer pour l’égalité femmes-hommes
  • En renforçant le plan d’actions d’égalité professionnelle ;
  • En favorisant par exemple la prise de responsabilités à l’UGA par des femmes.
• Revoir l’organisation du travail à travers la simplification des processus administratifs et financiers pour libérer du temps et retrouver de la disponibilité pour accomplir les missions, notamment la recherche.
• Renforcer l’attractivité des postes hospitalo-universitaires et œuvrer avec le CHUGA pour la préservation du temps universitaire.
• Mieux accompagner les nouveaux arrivantes et arrivants, et développerle mentorat et l’accompagnement des carrières dès la première année.
• Faciliter la mobilité des enseignantes-chercheuses et des enseignants-chercheurs,  des enseignantes et enseignants au sein de l’UGA.
• Sécuriser les recrutements par la prise en compte renforcée des conflits d’intérêt et l’adéquation à la charte pour une politique de recrutement ouvert, transparent et basé sur le mérite (OTMR) pour améliorer l’attractivité des métiers dans un cadre éthique et développer le recrutement de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE).

Concernant les ESAS

• Agir au niveau national pour une meilleure reconnaissance des ESAS : Valoriser la prime de l’enseignement supérieur (PES) et maintenir l’effort de l’UGA jusqu’à ce que cette dernière atteigne le montant cible.
• Se donner les moyens de mieux défendre les ESAS dans les instances de promotion du Rectorat et notamment obtenir un contingent de promotions attribuées à l’UGA.
• Valoriser leur engagement dans des responsabilités collectives en retravaillant les reconnaissances horaires associées.
• Valoriser et soutenir les activités recherche des ESAS et ouvrir des concours dédiés de MCF (art. 26.1.2) pour diversifier leurs perspectives de carrière.
• Mettre en place une politique incitative par des décharges horaires pour des activités de recherche doctorales et postdoctorales.

Concernant les contractuelles et les contractuels

• Poursuivre les efforts de dé-précarisation, à travers l’ouverture de concours et des contrats à durée indéterminée, fondés sur l’étude des viviers et les besoins durables.
• Avancer vers un alignement du régime indemnitaire sur celui des titulaires.