Liste UGA : UNIVERSITE D’AVENIRS

https://uga-universite-avenirs.fr

En soutien à la candidature de Yassine LAKHNECH et de son équipe pour l’élection 2024 à la présidence de l’UGA.

Equipåe 9


Nous demandons que cessent les attaques déplacées et injustifiées envers les personnes sur les
listes électorales.
Ces attaques ne respectent pas la charte des élections aux conseils centraux de l’UGA.
Ce sont les projets, les programmes et les équipes à même de les porter qui doivent être au
centre des débats.
Il en va de l’avenir de l’UGA, de ses étudiantes et étudiants, de ses personnels, de ses collaboratrices
et collaborateurs.

Nous, nous faisons le choix de construire cet avenir !

Poursuivons ensemble la construction de notre université pour que chacune et chacun puisse s’épanouir dans l’accomplissement de ses missions et la réalisation de ses projets !
Si nous sommes élues ou élus, nous, membres de la liste UGA : université d’avenirs, agirons pour :
Venez discuter avec nous et avec l’équipe que nous soutenons!
Réunions publiques :
  • Jeudi 4 avril : 12h15-13h30, salle DG 310, IUT2, Doyen Gosse
  • Vendredi 5 avril : 12h15-13h30, amphi supérieur nord, bâtiment Jean Roger, site santé
  • Lundi 8 avril : 12h15-13h30, amphi Lavoiser, site Briffaut, Valence
  • Mardi 9 avril : 12h15-13h30, amphi MaCI, Campus Saint-Martin d’Hères
Webinaires (lien zoom) :
  • Jeudi 4 avril : 16h30-18h00 ressources humaines (BIATSS, C, EC, PRAG, PRCE) ; Egalité, parité, non-discrimination
  • Lundi 8 avril : 16h30-18h00, discussion ouverte
Continuer à mettre les personnels, leurs carrières et leurs conditions de travail au centre de la politique de l’établissement
Les personnels, leurs carrières et leurs conditions de travail ont été au centre de la politique de l’établissement entre 2020 et 2023 (cf. fiche RH, fiche Qualité de vie et des conditions de travail (QVTC), fiche Égalité, Parité, Non-discrimination). Malgré une situation budgétaire tendue, le choix a été fait de ne supprimer aucun poste. Mais nous sommes conscients que la réalité quotidienne est parfois difficile et complexe, et que beaucoup reste à faire. Voici nos propositions, concrètes et soutenables financièrement.
Si nous sommes élues ou élus, voici nos engagements pour les personnels :
  • Préserver les emplois
    • Veiller à continuer d’assainir structurellement les finances de l’établissement sans faire porter sur l’emploi les contraintes budgétaires décidées par l’état.
  • Accompagner les carrières
    • Défendre la création d’opportunités de promotion, l’évolution des compétences et des métiers, une politique indemnitaire juste et ambitieuse et la reconnaissance de l’expertise.
  • Améliorer les salaires et les primes
    • Faire mieux reconnaître l’investissement par une meilleure prise en compte de l’expertise et par la convergence au mieux-disant des régimes indemnitaires entre employeurs au sein du grand établissement et l’alignement par le haut de la rémunération des contractuelles et des contractuels sur celle des titulaires.
  • Continuer à œuvrer pour l’égalité femmes-hommes
    • Œuvrer pour renforcer le plan d’actions d’égalité professionnelle pour atteindre l’égalité des salaires et de déroulement des carrières (en savoir plus).
  • Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail
    • Faire établir un nouvel accord-cadre pour permettre plus de souplesse dans l’organisation du travail. Les formations offertes aux personnels seront développées et la politique sociale sera renforcée notamment par l’ouverture d’une crèche sur le domaine universitaire à l’horizon 2026.
  • Redonner du sens au travail
    • La simplification des procédures et la réorganisation du travail peuvent permettre aux personnels de se concentrer sur leurs missions, en stoppant la prolifération de tâches annexes qui alimentent la surcharge de travail au quotidien.
  • Santé au travail
    • Continuer à accorder les moyens aux services pour garantir la santé et la sécurité des personnels.
  • Simplifier les processus RH
    • Assurer la transparence et l’équité des procédures de recrutement et de promotion (pour en savoir plus). Les progrès réalisés durant le mandat précédent, qui vont dans le sens d’un traitement plus transparent et homogène des candidatures (promotions, par exemple), seraient menacés dans une université de type fédéral, susceptible de ne plus assurer d’équité de traitement.
  • Renforcer l’attractivité de l’UGA
    • C’est un sujet majeur pour tous les corps de métiers, dans un contexte de tension du marché de l’emploi et de concurrence accrue avec les autres structures, publiques comme privées.
  • Renouveler le dialogue social
    • Appeler à la confirmation de l’agenda social unanimement partagé avec les organisations syndicales à l’issue des élections d’avril 2024.
    • Assurer le suivi de cet agenda social (réunions régulières entre la présidence et les organisations syndicales, complémentaires aux instances de l’établissement).
Vous êtes BIATSS ? Voici les mesures que nous soutiendrons
  • Promotions internes
    • Aujourd’hui, l’UGA reconnaît encore 200 décalages corps/fonction. Nous souhaitons qu’une politique pluriannuelle soit maintenue et renforcée pour diminuer les emplois de catégorie C qui ne correspondent plus au niveau de technicité élevé nécessaire désormais pour travailler dans les services à l’université.
  • Attractivité des métiers
    • Certains métiers BIATSS sont en tension et un effort particulier sera déployé pour assurer le recrutement ainsi que la fidélisation des personnels déjà en poste.
  • La politique indemnitaire
    • Fonder cette politique sur l’encadrement effectué par les agents mais aussi le niveau d’expertise de leur poste. La transparence et l’équité des attributions doivent être garanties.
  • Équité
    • Renforcer un cadre RH équitable entre titulaires et contractuels/contractuelles : rémunération, reprise d’ancienneté, changement de niveau.
  • Redonner du sens au travail
    • Il s’agit de mieux reconnaître l’expertise et les compétences, d’encourager l’autonomie et l’esprit d’initiative, de miser sur la confiance a priori et le contrôle a posteriori.
Vous êtes enseignante-chercheuse ou enseignant-chercheur ? Voici les mesures que nous soutiendrons
  • Continuer à mener une politique volontariste en ce qui concerne les avancements de grade et de corps
    • Ouvrir chaque année 5 ou 6 concours 46-3 rehaussés en complément des repyramidages effectués dans le cadre de la LPR.
  • Primes et rémunération
    • Atteindre 50% de bénéficiaires de la composante 3 du RIPEC (C3), cet objectif se situe largement au-dessus de celui que vise la LPR, et mieux prendre en compte toutes les missions.
  • Simplifier le fonctionnement de l’établissement en stoppant la prolifération de tâches annexes qui alimentent la surcharge de travail au quotidien.
  • Renforcer l’attractivité des postes hospitalo-universitaires et œuvrer avec le CHUGA pour la préservation du temps universitaire.
  • Mieux accompagner les nouveaux arrivantes et arrivants (10 k€), et développer le mentorat et l’accompagnement des carrières dès la première année.
  • Faciliter la mobilité au sein de l’UGA.
  • Sécuriser les recrutements
    • Œuvrer pour une politique de recrutement ouverte, transparente et basée sur le mérite
    • Développer le recrutement de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE).
Vous êtes PRAG ou PRCE ? Voici les mesures que nous soutiendrons
  • Agir au niveau national pour une meilleure reconnaissance des PRAG et des PRCE
  • Valoriser la prime de l’enseignement supérieur (PES) et maintenir l’effort de l’UGA jusqu’à ce que cette dernière atteigne le montant cible.
  • Se donner les moyens de mieux défendre les PRAG et les PRCE dans les instances de promotion du Rectorat, et notamment obtenir un contingent de promotions attribuées à l’UGA.
  • Valoriser leur engagement dans des responsabilités collectives en retravaillant les reconnaissances horaires associées.
  • Valoriser et soutenir les activités de recherche des PRAG et PRCE et ouvrir des concours dédiés de MCF (art. 26.1.2) pour diversifier leurs perspectives de carrière.
  • Mettre en place une politique incitative par des décharges horaires pour des activités de recherche doctorales et postdoctorales.
Vous êtes doctorante/doctorant, contractuelle/contractuel ou vacataire ? Voici les mesures que nous soutiendrons
  • Poursuivre le financement du surcoût de postes de demi-ATER
    • donner de meilleures conditions aux 4e ou 5e années de thèse dans certaines disciplines des SHS, dans la lignée de ce qui a été fait entre 2020 et 2023 (10 postes d’ATER transformés en 20 demi-ATER).
  • Assurer le paiement rapide des vacataires et en premier lieu le paiement des doctorants.
  • Poursuivre les efforts de dé-précarisation, à travers l’ouverture de concours et des contrats à durée indéterminée, fondés sur l’étude des viviers et les besoins durables.
  • Avancer vers un alignement du régime indemnitaire sur celui des titulaires.
Consolidez le modèle UGA avec les établissements-composantes, plutôt que de déconstruire, sans proposer d’alternative concrète
L’UGA s’est construite dans la recherche d’un équilibre fondée sur le respect des identités de ses communautés et de ses établissements-composantes. Son unité, gage de solidarité et de cohérence entre les communautés, doit être assortie d’une subsidiarité effective qui intègre l’impératif de la simplification des processus internes. En effet, l’intégration n’est pas la dilution des particularismes dans un ensemble centralisateur, mais la capacité à construire une stratégie commune qui ne se résume pas à la somme des stratégies des 6 composantes académiques (EUT, Faculté des sciences, H3S, ENSAG – UGA, Grenoble INP – UGA et Sciences Po – UGA). Ce modèle d’université intégrée, considéré comme un exemple réussi en France, est le seul garant d’une capacité stratégique, qui a permis à l’UGA de rayonner au niveau international et national. Cette notoriété est incontestablement bénéfique pour les personnels de l’UGA, de ses établissements-composantes et de ses unités de recherche et pour leurs carrières. L’UGA rayonne aussi grâce à la visibilité et l’attractivité de ses établissements-composantes qui doivent pouvoir porter des volets de la stratégie et des projets pour la communauté.
  • Après son renforcement par l’intégration de Polytech’Grenoble et de l’IAE, l’Institut d’Ingénierie et de Management, Grenoble INP – UGA permet à l’UGA d’affirmer un positionnement unique en France dans le domaine de l’ingénierie.
  • Sciences Po Grenoble – UGA doit continuer d’être le fer de lance de l’UGA en matière d’interdisciplinarité.
  • L’ENSAG – UGA permet à l’établissement de renforcer sa capacité d’analyse et d’accompagnement de la fabrique des territoires. A ce titre, dans un contexte où les écoles d’architectures sont insuffisamment dotées par leur tutelle, le ministère de la Culture, l’UGA doit continuer à soutenir l’ENSAG – UGA, comme elle l’a fait récemment avec l’octroi de postes, pour que celle-ci reste en mesure d’assumer ses missions de formation et de recherche.
La structuration originale de l’UGA mérite d’être consolidée dans cet esprit d’intégration. Il est important de poursuivre la dynamique de construction des composantes académiques sans personnalité morale (CSPM). Beaucoup a été fait en la matière en 4 ans. Elles ont non seulement rapidement exercé leurs compétences statutaires, mais elles ont également défini leur projet et leur stratégie. Il convient dorénavant de continuer à les doter de moyens et d’une organisation opérationnelle pour leur permettre de mener à bien leur action.
Les pôles de recherche ne doivent pas être remis en cause. Au contraire, ils doivent être mieux
accompagnés dans l’exercice de leurs compétences notamment la prospective et l’animation
cientifique, l’accompagnement des chercheurs et des chercheuses. Leur lien avec la vice-présidence
recherche et innovation, qui regroupe les tutelles des unités de recherche, doit être renforcé
afin de mieux répondre aux besoins des communautés scientifiques.
Durant le mandat 2020-23, les relations avec les organismes nationaux de recherche ont été renforcées.
Le CEA, le CNRS, l’INRAe, Inria et l’Inserm sont désormais impliqués à toutes
les échelles de gouvernance de l’UGA, ce qui permet de construire une stratégie scientifique commune,
cohérente et forte à l’échelle du site. Cette association des ONR jusque dans les instances
stratégiques de l’UGA (directoire élargi, VP recherche et innovation) constitue une singularité
qui manifeste l’ambition de l’UGA de ne pas opposer l’affirmation d’une stratégie propre et les lignes
stratégiques nationales. Les relations de confiance qui nous lient aux organismes se concrétisent en de
nombreux portages de projets d’échelle nationale, au service du rayonnement et de l’approfondissement de la science.