Cette fiche thématique vise à présenter :

  • Le bilan 2020-2023
  • Le programme 2024-2027
    • Affirmer le principe de l’égalité et de la non-discrimination
    • Lutter contre les comportements inappropriés et favoriser les comportements responsables
    • Renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes

Bilan 2020-2023
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  • Quelques chiffres clefs issus du bilan du PAE 2021-2023 (Axes 1 et 2)
  • Hausse du nombre total de candidats et candidates EC à l’avancement de grade local, mais diminution du nombre de candidatures de femmes : sur 158 candidats en 2021, 42 femmes. En 2019, sur 140 candidats, 48 femmes. Cette diminution est également constatée pour les avancements de grade au niveau national. Néanmoins, le taux de promotion (promus/candidats) a augmenté pour les femmes de +7,4% entre 2019 et 2022 concernant l’avancement de grade au niveau national ;
  • Augmentation des recrutements pour rééquilibrer le ratio femmes-hommes dans des disciplines ciblées, par exemple en médecine et pharmacie (+30% de PR femmes recrutées entre 2019 et 2022) ;
  • Concernant la PEDR, la part de femmes MCF PEDR / femmes MCF est en augmentation depuis 2019 (+4,1 %). Concernant les PU, la part de femmes PU PEDR/femmes PU a atteint son maximum en 2021 (+33,1%), elle était comparativement de 27,5% en 2019. La part des hommes HDR dans les deux catégories est assez constante ;
  • Concernant la PCA (prime de charges administratives) la part de femmes qui en bénéficie a presque doublé depuis 2019, tandis que celle des hommes a diminué de -17,3 %. Les hommes PR bénéficient de la plus grande part des PCA, suivis par les femmes MCF ou PR selon les années.
  • Engagement sur la mise en place de la politique de la « Tolérance zéro » en matière de lutte contre les VSSDH (Violences Sexistes Sexuelles, Discriminations, Harcèlements) :

Quelques chiffres clefs :

  • entre 2021 et 2023 : 149 actions à destination des personnels, du public des doctorants, pour les encadrants HDR  :  39 formations / sensibilisations ; 70 présentations du dispositif de signalements, 35 présentations à la demande des composantes, directions de laboratoires, des services; 5 conférences ; ( > 900 personnes sensibilisées et formées )  ;
  • du côté de la vie étudiante : 109 actions, 60 BVE formés aux VSS (soit 33% du nombre total d’associations).
  • suivi et traitement des signalements de VSSDH. Mise en place du nouveau dispositif de signalement VSSDH conjoint UGA, Grenoble Inp-UGA, ENSAG-UGA :
  • création d’un cellule dédiée à ces sujets à la DAJI : recrutement d’une coordinatrice de la cellule et nomination de 20 référents et référentes VSSDH ;
  • partenariat avec les tribunaux judiciaires de Grenoble et de Valence, France Victimes 38, Remaid 26 ;
  • accompagnement humain et juridique des personnes (écoute, suivi, mesures d’adaptation pédagogiques ou dans l’environnement de travail, protection et mise en sécurité) ;
  • impartialité du traitement des situations : mesures conservatoires, rappels à l’ordre, saisine de la commission disciplinaire et de l’art. 40 si cela s’avère nécessaire ;
  • mise en place du Comité de suivi VSSDH intégrant les représentants étudiants et un membre désigné de la Formation Spécialisée en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail (F3SCT) ;
  • inscription de la possibilité pour les étudiants et les étudiantes de saisir la cellule de signalement sur les lieux de stages (art.4 convention de stage).
  • Promotion de la culture de l’égalité avec la création des E-cafés de l’égalité et du Mois de l’égalitémars 2021, 3 éditions réalisées (programmation de la 4e édition qui est en cours au mois de mars)  

Programme 2024-2027
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  • Consolider, renforcer et pérenniser la Vice-Présidence Égalité, Parité, non-discrimination tant dans la gouvernance qu’au niveau administratif : désigner des personnes référentes égalité-parité-non-discrimination dans les directions de composantes académiques, pérenniser par la titularisation les postes administratifs et le recrutement de personnel pour la cellule de signalement VSSDH ;
  • Élaborer une politique cohérente et consolidée à destination du public des personnels et du public étudiant.

Trois enjeux stratégiques :

Affirmer le principe de l’égalité et de la non-discrimination

  • Soutenir et garantir les actions d’information, de prévention et de formation pour favoriser une culture de l’égalité et de la non-discrimination, en consolidant les acquis sur les Violences Sexistes et Sexuelles (VSSDH), la parité professionnelle, la mixité, la santé, et en luttant contre les stéréotypes dans les métiers. Renforcer les actions de lutte contre le racisme, l’antisémitisme, et élargir à d’autres thématiques telles que la lutte contre les LGBTphobies et les transphobies, les formes de harcèlement, les responsabilités hommes-femmes, le cyber-harcèlement et les discriminations ;
  • Désigner un référent ou une référente « racisme, antisémitisme, non-discrimination, laïcité » ;
  • Élaborer une charte Diversité, inclusion et non-discriminations avec les employeurs pour favoriser la non-discrimination sur les lieux de stage et les lieux d’apprentissages ;
  • Lutter contre les stéréotypes sur ces enjeux en interne pour la communauté universitaire et auprès des employeurs en travaillant sur un partenariat et un réseau « université, diversité, inclusion, non-discrimination », en lien avec les RSE, mission égalité des entreprises, des organisations publiques, des fondations et des associations ;
  • Favoriser l’accès équivalent de toutes et de tous aux formations de l’université. La mixité des formations et les enjeux de l’orientation seront travaillés avec la vice-présidence formation pour élaborer des dispositifs en faveur de plus d’égalité, de mixité dans l’accès et le suivi du parcours de formation, comme par exemple l’attribution de bourses d’études ou d’excellence ;
  • Élaborer une communication égalitaire et non-discriminante soucieuse de la réglementation et des libertés académiques.

Lutter contre les comportements inappropriés et favoriser les comportements responsables

  • Renforcer le dispositif de signalement en garantissant les formations des membres de la cellule, l’accompagnement psychologique des membres de la cellule et les référents-référentes, la titularisation des personnels ;
  • Pérenniser le déploiement du dispositif en lien avec les composantes académiques et les établissements-composantes ;
  • Former les membres des commissions disciplinaires ;
  • Garantir un positionnement éthique du traitement des situations ;
  • Continuer le travail d’accompagnement : par l’écoute en permettant aux référents et aux référentes de continuer de se former en continu, en faisant évoluer leur vivier, par le suivi des personnes par cellule, par l’accompagnement des équipes en composantes, services, laboratoires concernés par une situation ;
  • Élaborer un dispositif de suivi des auteurs et autrices de faits sur l’établissement ;
  • Continuer la démarche d’inscription dans les documents institutionnels (Règlement intérieur de l’établissement, Charte de thèse, Règlement des études, contrat de vacation, dossier de recrutement) en appliquant les principes signés dans la Charte d’information, de prévention sur les VSS et le consentement ;
  • Continuer les formations pour les personnels en ciblant les nouveaux personnels lors des moments dédiés comme les plus confirmés dans l’ancienneté, le public doctorant, les internes des facultés de médecine et de pharmacie, les étudiants et des étudiantes ;
  • Réaliser des enquêtes auprès des personnels et du public étudiant, dans le cadre du RSU, d’enquêtes dédiées et par l’intermédiaire de l’observatoire de la vie étudiante ;
  • Présenter un bilan annuel sur le fonctionnement du dispositif dans le cadre des instances de l’UGA, des instances du dialogue social et formaliser un bilan accessible à la communauté universitaire respectant l’intégrité des personnes.

Renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes

Élaborer le prochain plan Égalité professionnelle femmes-hommes 2025-2028 à l’échelle du Grand établissement en priorisant les enjeux réglementaires, en pérennisant les actions précédemment conduites et en retenant des enjeux stratégiques prioritaires pour l’UGA :

  • responsabilités, appui aux carrières et reconnaissance des activités, avec l’application du principe de parité de manière la plus juste dans la promotion des carrières des femmes et des hommes et dans les campagnes de recrutement , accompagner la recherche d’équilibre entre les activités d’enseignement, de recherche, de responsabilités, cibler les besoins d’ accompagnement des spécificités notamment du personnel hospitalo-universitaire,  mettre en place du mentorat appui à la carrière pour le personnel BIATS ;
  • sensibilisation, formation au recrutement sans discrimination pour tous les jurys de recrutements de manière systématique avec un accompagnement spécifique ;
  • articulation des temps de vie & qualité de vie et condition de vie au travail  : assurer la reconnaissance des droits à la parentalité, mettre en place des congés spécifiques (congés pour règles douloureuses, ménopause, par exemple), favoriser les équipements en lien avec la parentalité (crèche, salle d’allaitement) ;
  • s’assurer de l’engagement du MESR sur les PAE en plus de celui de l’UGA par le déploiement de moyens effectifs.

L’ensemble se construira dans le cadre d’un dialogue social élargi par des groupes de travail représentatif des personnels de l’établissement et des établissements-composantes.