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Le doctorat est un des sujets essentiels pour toutes les composantes et les organismes partenaires de l’UGA. Il est également fortement lié aux trois grandes missions de l’université : formation, recherche et innovation. Durant le mandant précédent, nous avons travaillé à donner un meilleur environnement et de meilleures conditions de travail aux doctorantes et aux doctorants de l’UGA, grâce notamment à une dotation récurrente spécifique sur budget IdEx UGA. Voici les principaux résultats.

Structuration du doctorat à l’UGA

• Articulation du Collège Doctoral avec les grands projets : Graduate school, IRGA, PUI, MIAI et quantique ;
• Adoption d’un nouveau Règlement Intérieur du Collège des Études Doctorales (CED) qui définit un cadre global pour le doctorat à l’UGA ;
• Limitation du taux d’encadrement doctoral par encadrant dans le cadre des nouveaux  Règlements Intérieurs des Écoles Doctorales ;
• Création du statut de doctorant à temps partiel avec inscription de droit pour 6 ans ;
• Attribution d’Allocations Doctorales de Recherche (ADR) supplémentaires (5 en 2023) au Collège Doctoral, fléchées vers les SHS ;
• Financement du surcoût de demi-ATER (10 postes transformés en 20 demis) de façon à donner de meilleures conditions aux 4^e ou 5^e années de thèse dans certaines disciplines des SHS ;
• Renforcement des relations avec le monde socio-économique, avec notamment une augmentation du nombre de thèses CIFRE.

Qualité de la formation doctorale et des conditions de vie des doctorants

• Création de la Maison du Doctorat Jean Kuntzmann, qui rassemble l’ensemble des services aux doctorants, dont un espace de co-working ;
• Accompagnement des doctorants pendant la crise Covid ;
• Augmentation significative du nombre de thèses financées à l’UGA, réalisation d’une étude scientifique sur la précarité financière des doctorants ;
• Actions de formation des encadrants de thèse, notamment à l’encadrement éthique de la thèse, à la lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS) (réalisée, pour la première fois en France, en septembre 2023) ;
• Diffusion de ressources d’information et de prévention sur les sujets VSS, consentement, racisme et antisémitisme. Inscription d’une sensibilisation sur la lutte contre les VSS dans l’offre de formation du CED depuis 2023. Prise en charge des situations de signalements par une cellule dédiée, avec une écoute en anglais pour le public international.
• Enrichissement de l’offre de formation non-disciplinaire, mise en place de structures d’accompagnements (bulle d’air, entretiens-carrière).

Animation de la communauté doctorante à l’UGA

• Création d’une journée d’accueil des doctorants, d’une cérémonie des docteurs, de PhD parties. Organisation renforcée de MT180’ (finale académique à Chambéry en 2024);
• Développement du sentiment d’appartenance : réseau alumni, soutien à l’association grenobloise des doctorants .

La structuration du doctorat et la qualité de la formation doctorale à l’UGA sont remarquées à l’échelle nationale. Nous continuerons le travail sur ces deux axes afin de renforcer l’attractivité du doctorat à l’UGA.

Poursuivre la structuration du doctorat à l’UGA

• Développer le sentiment d’appartenance à l’UGA des doctorants et des encadrants ;
• Dans le respect des spécificités des différentes disciplines, travailler à maîtriser la durée des thèses ;
• Poursuivre le soutien aux demi-ATER pour assurer de bonnes conditions aux dernières années de thèse ;
• Soutenir la collaboration avec les acteurs publics et privés du territoire en matière de recherches environnementales, permettant une synergie de moyens et de ressources.

Perfectionner la qualité de la formation doctorale et des conditions de vie des doctorants

• Amplifier les actions de formation des encadrants, les rendre obligatoires pour les candidats à l’HDR ;
• Développer la démarche par compétences ;
• Élargir l’étude scientifique sur les doctorants aux différents types de précarité ;
• Renforcer les formations sur toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, discriminations et harcèlements (VSSDH) ;
• Renforcer l’offre de formation doctorale orientée vers la transition écologique ;
• Fluidifier la rémunération des doctorants et doctorantes vacataires.

Développer l’attractivité du doctorat à l’UGA

• Renforcer la visibilité nationale et internationale de nos offres de thèse afin d’attirer davantage de candidats doctorants de haut niveau ;
• Faciliter et développer l’offre de formation en anglais pour les doctorants non francophones ;
• Développer les mobilités sortantes de nos doctorants dans le cadre de nos partenariats, notamment nos partenariats stratégiques, et de projets internationaux.

D’après les résultats de la dernière enquête QVCT 2023 réalisé auprès des personnels UGA [1]:

• Grande fierté à travailler pour son établissement (env. 70%).
• Entre 39% et 51% estiment ne pas avoir de vision claire des objectifs et orientations.
• La relation au management est bonne (beaucoup de réponses à + de 70%).
• Les directions sont estimées proches des agents et compétentes même si elles peuvent manquer de moyens.
• Les agents se sentent associés à leurs objectifs (64% à 78%) et ont une grande confiance en leur direction/supérieur hiérarchique (75 à + de 90%).
• Le processus d’accueil et d’intégration par le management est moins bien évalué (30% à 46% d’insatisfaits).
• Les ressentis autour de l’organisation du travail (horaires, congés) sont très satisfaisants et le travail contribue à l’équilibre (+ de 80%).
• Une majorité d’agents dépassent leur temps de travail (57% à 81%) et leur entourage se plaint de leur surinvestissement (33% à 54%) ; 28% à 40% travaillent la nuit.

Compétences parcours professionnels

• Développement de l’offre de formation tout au long de la vie (dont parcours encadrement –BIATSS-Enseignants (E)- Enseignants-Chercheurs (EC) ; parcours formation des maîtres de conférences (MCF)) ;
• Amélioration de l’accueil du public des nouveaux arrivants (Site Welcome, temps dédié, accompagnement selon la filière ; site Emploi) ;
• Accompagnement des fins de CDD via EAPP (France Travail).

Modalités et contenu du travail

• Travaux sur la prise en compte de la charge de travail (psychologues du travail) ;
• Transparence des critères d’avancement du public des EC ;
• Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) et Prime d’intérim.

Égalité professionnelle et Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• Premier Plan d’Égalité professionnelle femmes-hommes (vote au CT 2 mars 2021, puis vote au CA 11 mars 2021 (cf. Fiche Égalité, Parité, non-discrimination) ;
• Mise en place du télétravail ;
• Transition retraite ;
• Nouveau dispositif de signalement Violences Sexistes et Sexuelles Discriminations  Harcèlement (VSSDH) conjoint UGA, Grenoble INP – UGA, ENSAG- UGA (CT, 13 juillet 2021)
• Déploiement de la Charte des temps.

Engagement et management

• Présentations régulières des avancées des transformations institutionnelles ;
• Atelier d’échange de pratiques et accompagnement individuel ;
• Amélioration des concertations entre services dans les projets de développement numérique ;
• Travaux sur l’amélioration des pratiques : accueil usager, i-parapheur, Xivo, PIAD.

Relations et environnement de travail / climat social

• Développement de l’offre de formation tout au long de la vie pour les personnels en lien avec la démarche compétences des parcours professionnels ;
• Mise en place d’ateliers d’échange de pratiques et accompagnement individuel ;
• Mise en place des 4,5 jours pour un temps plein pour les personnels BIATSS ainsi que du télétravail ;
• Amélioration de l’accueil des nouveaux personnels (Site Welcome, temps dédiés) ;
• Journées dédiées aux personnels / Arbres de Noël / Vœux /Journée des retraités ;
• Consolidation des actions à destination de toutes les catégories de personnel avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord cadre de 2018 (CAESUG, ARS-UGA, MGEN, MAIF, CASDEN) ;
• Inscription de nouveaux enjeux parentalité, aidants (Congé de proche aidant, don de jours de repos) ;
• Politique Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) et mobilité (création de l’atelier Vélo, schéma directeur RSE) + politique achat.

Ouvrir une réflexion sur l’organisation du travail qui va au-delà du télétravail pour

• Favoriser la communication interne ;
• Encourager la reconnaissance et la valorisation du travail de chacun ;
• Veiller à une bonne répartition des tâches ;
• Encourager l’entraide et la solidarité entre les employés ;
• Prendre en compte les attentes et besoins des employés ;
• Instaurer un management bienveillant et participatif ;
• Prévenir et gérer les risques psychosociaux ;
• Encourager la mobilité interne et la diversité des cadres de travail ;
• Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• Créer et aménager un environnement de travail serein et agréable ;
• Promouvoir la santé et la sécurité au travail ;
• Mettre en place une démarche de responsabilité sociale et environnementale.

Conditions de travail, compétences et parcours professionnels

• Lancer une réflexion sur l’organisation du travail avec les objectifs suivants :
  • Maîtriser la charge de travail ;
  • Atteindre une meilleure répartition des tâches lorsque cela est nécessaire ;
  • Promouvoir l’innovation, la créativité et la prise de risque ;
  • Faciliter la coopération des différents services.
• Inscrire l’amélioration des conditions physiques de travail comme une priorité de la politique patrimoine ;
• Favoriser le bien-être au travail et le sentiment d’appartenance à l’UGA ;
• Développer les actions de formation offertes aux personnels dans le cadre du plan de formation des personnels et des parcours de formation tout au long de la vie ;
• Encourager à la mobilité interne au niveau du grand établissement ;
• Développer les actions d’information, et de prévention sur les dispositifs existants sur la politique sociale de l’UGA, les dispositifs de signalement et sur les enjeux prioritaires (exemple : santé dans le monde du travail)
• Renforcer l’accompagnement des équipes de travail et des équipes de direction.

Garantir l’organisation d’un dialogue social ouvert et respectueux de tous et de toutes

• Définir un agenda social partagé, qui associe les représentants des personnels, en tenant des réunions régulières entre la présidence et les organisations syndicales, complémentaires aux instances de l’établissement ;
• Faire de la Conférence sociale, qui réunit les Comités sociaux d’administration d’établissement (CSAE) de l’UGA et de ses établissements-composantes, un vrai lieu de dialogue sur tous les sujets concernant les différents employeurs au sein de l’UGA ;
• Établir un nouvel accord-cadre QVCT pour permettre plus de souplesse dans l’organisation du travail et assurer/améliorer le bien-être au travail. 

Renforcer la politique sociale de l’UGA

• Maintenir et soutenir les actions existantes ;
• Favoriser les lieux dédiés à l’articulation des temps de vie : ouverture d’une crèche sur le domaine universitaire en 2026 ;
• Congés spécifiques (règles douloureuses, ménopause par exemple, absence pour projet de parentalité), cf. Fiche Égalité ;
•  Réaliser un Schéma Directeur Handicap unique pour le public étudiant et le public des personnels pour faire de notre établissement une organisation encore plus inclusive.

Continuer à inscrire la QVCT dans les enjeux sociétaux et environnementaux

• Consolider l’information sur les droits et dispositifs relevant de l’articulation des temps de vie, la parentalité ;
• Favoriser les dispositifs d’accompagnement des personnes LGBTQIA+ ;
• Mettre en place des groupes de travail thématisés dans le cadre de l’élaboration du futur PAE 2025-2028 (cf fiche égalité, parité, non-discrimination) ;
• Accélérer la politique de prévention des déchets ;
• Promouvoir l’alimentation bio et/ou locale sur les campus.

Garantir la prise en charge et l’accompagnement des situations de souffrance au travail et de VSSDH

• Élaborer une démarche concertée dans le cadre d’un GT « souffrance au travail » pour élaborer un bilan (dispositif RPS notamment) et prioriser des actions ;
• Pérenniser le dispositif de signalement VSSDH ;Poursuivre les formations à destination des personnels sur les RPS et les VSSDH ;
• Valoriser la médiation dans le cadre des conflits au travail par des médiateurs internes ou externes à l’établissement ;
• Favoriser une meilleure articulation des dispositifs de signalement et des alertes du registre santé et sécurité au travail.

Rappel : L’UGA assure (i) la cohérence de l’ensemble des stratégies immobilières (notamment opération campus et contrat de plan État-Région (CPER)). Un bureau patrimoine (vice-présidents, directions dédiées) instruit et soumet des projets de délibération au CA ; (ii) le portage des opérations communes (équipements sportifs, espaces culturels, lieux dédiés à la vie étudiante tels que la Maison Universitaire des Services à l’Étudiant (MUSE)) ; (iii) l’aménagement des campus de Saint-Martin d’Hères/Gières, de la Presqu’île et de Valence et la gestion des mobilités avec la direction de l’aménagement (DA, service partagé).

Pendant ces quatre dernières années, l’UGA a été en mesure de :

• Lancer des travaux de réhabilitation du patrimoine tournée vers la transition énergétique et l’amélioration du confort, donc de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (plus de 32 M€).
• Mettre en place la transition énergétique. Trois leviers d’actions ont été mis en place pour réduire ces émissions (dont 80% sont dues au chauffage) :
  • Raccordement au chauffage urbain (arrêt du gaz naturel, division des émissions par près de 3) qui permet également de diminuer les coûts (moins dépendants de l’évolution des prix du gaz et du pétrole sur les marchés internationaux) ;
  • Déploiement de panneaux photovoltaïques (240 MWh) ;
  • Sobriété des usages et des équipements (plan de sobriété : saison de chauffage, régulation, consommations électriques).
• Mettre en place un comité d’usagers composé de 18 membres reflétant la diversité de la communauté (directeurs de laboratoire, enseignants-chercheurs, enseignants, personnels administratifs, étudiants) en 2022 sur le périmètre de la maintenance, la logistique et l’aménagement afin de définir un plan d’actions et de le mettre en œuvre.

• Développer la stratégie immobilière à 2 horizons et 2 périmètres différents :
  • Schéma Pluriannuel de Stratégie Immobilière (SPSI) à 5 ans (2024-2028) et pour chaque établissement ;
  • Schéma Directeur Immobilier (SDI) à 20 ans pour l’UGA.
• Axes principaux du SPSI :
  • Transition énergétique et développement durable ;
  • Conduite d’une politique de maintenance et de remise à niveau technique et réglementaire du parc patrimonial.
• Améliorer  la réponse aux usagers (rapidité et efficacité).
• Rénover les systèmes de Chauffage Ventilation Climatisation (CVC).
• Déployer un système de pilotage du chauffage permettant une gestion fine et sobre.
• Accélérer la transition énergétique (BGES 2022 indique que 18% des émissions de gaz à effet de serre proviennent de la consommation énergétique du patrimoine foncier) :
  • Poursuivre la rénovation énergétique des bâtiments,
  • Poursuivre le raccordement au chauffage urbain (bascule de la quasi-totalité des bâtiments d’ici 2032),
  • Mieux piloter les installations énergétiques permettant des économies d’énergie (hypervision permettant le pilotage à distance et rénovation des installations de chauffage, ventilation, climatisation (CVC)),
  • Veiller à la sobriété des usages,Optimiser les surfaces,
  • …

Le campus UGA Valence Drôme Ardèche (VDA) regroupe l’IUT Valence, le Département Sciences Drôme Ardèche (DSDA), Grenoble INP – ESISAR – UGA, les Facultés de Droit, d’Économie, Grenoble IAE – INP – UGA, l’Institut National Supérieur du Professorat et de l’Éducation (INSPÉ), les UFR Sociétés, Cultures et Langues Étrangères (SoCLE) et Lettres, Littérature, Arts du Spectacle, Information, Communication (LLASIC), localisés à Valence ; le Cermosem (campus rural de l’IUGA et du laboratoire Pacte) se situe à Mirabel (07) et le master de cinéma documentaire à Lussas (Ardèche). Le campus accueille également des parcours LAS et un DEUST de Pharmacie (Guilherand Granges, Ardèche). Enfin, le laboratoire LCIS rassemble plus de 60 chercheurs en informatique, électronique et automatique autour des systèmes embarqués et communicants (Valence). En outre, 4 campus connectés (CC) sont rattachés au campus VDA (Aubenas, Privas, Romans-sur-Isère et Saint-Marcellin) ainsi que 4 Institut de Formation en Soins infirmiers (IFSI).

Le campus VDA a pour mission d’assurer un service public de très haut-niveau au plus près de son territoire. Il assure ainsi une équité d’accès à l’ESR (45 % d’étudiants boursiers sur le territoire).

5400 étudiants environ sont inscrits à l’UGA sur le territoire et 350 personnes y sont en poste.

Dynamique des formations :

Les effectifs progressent à la rentrée 2023 (UGA VDA + 2%) et ce dans un contexte plutôt défavorable (baisse des effectifs nationaux (-0,5%, note 23 SIES, 10/2023) ou de l’UGA (- 1,1 %, source int.). La part des effectifs VDA dans le total UGA croît régulièrement (2020 : 7.9%, 2021 : 8.1%, 2022 : 8.1%, 2023 : 8,4%). Aujourd’hui près de 5400 étudiants sont inscrits à l’UGA VDA (dont 3600 UGA –établissement– , 700 G-INP, 50 Sud Ardèche, + 1000 doubles inscrits CPGE / IFSI / CC).

• Ouverture parcours préparatoire au professorat des écoles (PPPE) en L3 Staps, DEUST Animation Gestion des Activités Physiques, Sportives et Culturelles (AGAPSC) Football, DEUST préparateur en pharmacie, 4 BUT 3, L3 Comptabilité Contrôle Audit (IAE)
• Module court FC en cybersécurité
• Développement des Enseignements transversaux à choix (ETC)
• Mise en place d’un groupe de travail Drôme / Ardèche avec les inspecteurs de l’Éducation nationale en charge de l’information et de l’orientation et les représentants (chefs d’établissement) des 9 réseaux de l’enseignement secondaire (Lycées / collèges)

Mise en place de la direction Campus UGA VDA

Nouvelle directrice, réorganisation, intensification des actions de coordination avec les antennes, composantes et services, renforcement de l’identité UGA.

• 1 poste Vie étudiante créé, mise à niveau des services VE sur les standards grenoblois, y compris pour les territoires éloignés et les Campus connectés (UGA perçue comme exemplaire au niveau du ministère), création de nouvelles associations (bandanas blancs, Soleval, Parlement des étudiants)
• Accroissement des sources de financement (AAP Région, convention précarité avec CD26) et des actions orientées étudiants (BU, Santé, Culture, augmentation des amplitudes d’ouverture, des offres de consultation psy, création d’une scène ouverte, succès de tous les événements culture, etc.)
• Création de liens sociaux inter-composantes (création d’événements ad hoc et/ou duplication d’événements grenoblois tels que fête de rentrée sur le campus Valence, pique-nique fin d’année, etc.)
• Création de groupes de travail inter-composantes (Communication, RSE, Relations internationales, comités de suivi des appels à projet) pour soutenir des projets communs (Journées portes ouvertes communes, Forum Post bac, projets RSE, accueil étudiants étrangers, etc.)
• Structuration des relations avec les collectivités et les acteurs socio-économiques du territoire

Soutien aux antennes et composantes

• Succès aux appels à projets territoire de la  Région (963 k€ en 2022, 710k€ en 2023, 1.4 M€ demandés pour 2024) dont 500 k€ (2022) + 240 k€ (2023) en investissement (matériel pédagogique, sportif, infrastructures, rénovation immobilière). 830 k€ demandés pour 2024.
• 100 k€ appel à projets interne interne (GIP) attribué aux antennes et composantes (QVCT / RSE)

Renforcer l’attractivité du Campus UGA Valence Drôme Ardèche

• Piloter le projet du nouveau bâtiment mutualisé dans le cadre du Contrat-Plan État-région (CPER XV). Ce bâtiment sera à la fois un espace pédagogique (accueil du master ingénierie nucléaire en croissance, offrir des espaces de créations artistiques, de cours pour le DSDA, l’ESISAR, de Grenoble-IAE, INP ou de l’IUT) et un espace de services pour les étudiants (vie étudiante et associative, ISSO – International Students & Scholars Office , OIP – orientation et insertion professionnelle, travail).
• Porter le projet de campus Briffaut global (qualité de la VE, renforcement de l’adoption des modes de transport doux, de l’identité et de la visibilité de l’UGA). Ce projet s’inscrira dans le Schéma directeur RSE de l’UGA.
• Stimuler le renouvellement et le développement de formations attractives et portées par la recherche (développement du master Ingénierie nucléaire, nouveau département de l’IUT, projets de DU, de développement de l’alternance et de la formation continue, etc.) en lien avec les acteurs concernés.
• L’expérimentation campus connectés lancée dans le cadre d’un PIA doit arriver à son terme d’ici deux ans. La poursuite de ce projet pourra s’inscrire dans une dynamique plus large de développement d’enseignements à distance (ou hybrides).
• Rendre plus visibles et accessibles les activités de recherche sur le territoire et renforcer l’attractivité des postes d’enseignants chercheurs.

Soutenir et développer le modèle UGA Valence Drôme Ardèche

La création et le développement de l’enseignement supérieur et de la recherche sur le campus VDA sont organisés en lien avec les collectivités du territoire. Ils s’appuient sur un Groupement d’Intérêt Public (créé en 1994) dont le VP UGA VDA est statutairement Président (budget environ 2 M€).

• Garantir et sécuriser le modèle de financement du GIP (gestion des AAP territoire, conventionnement avec la Région, révision des conditions de financement des collectivités locales) afin d’assurer le meilleur service aux étudiant.e.s du territoire (accueil, culture, VE, santé, OIP) et en coordination avec les VP concernées.
• Animer des réseaux locaux avec les acteurs politiques, académiques et socio-économiques de Drôme et d’Ardèche. Incarner l’UGA localement, contribuer à la stratégie de l’Université et la déployer sur le site.

L’équipe présidentielle a mis en place un ensemble de règles, chartes et comités pour que les questions d’éthique et de déontologie soient bien prises en compte dans les diverses missions de l’UGA.

Mise en place d’une organisation structurée de l’éthique et de la déontologie à l’UGA

Vote au CAc et mise en place du comité d’éthique et de déontologie qui est statutaire (article 58). Ce comité intègre de façon maximale toutes les composantes de l’éthique et de la déontologie tel qu’illustré par le schéma ci-dessous.

Ces composantes sont les suivantes :

• L’intégrité scientifique qui est l’ensemble des valeurs et des règles qui garantissent l’honnêteté et la rigueur de la recherche et de l’enseignement supérieur. Elle est indispensable à la cohésion des collectifs de recherche et à l’entretien de la confiance que la société accorde à la science.
• La déontologie de la valorisation qui vise à préserver les intérêts du  service public et à identifier d’éventuels conflits d’intérêts dans le  cadre de la participation des agents publics à la création d’entreprises et aux activités d’entreprises existantes.
• L’éthique de la recherche qui vise la protection des êtres humains prenant part à la recherche scientifique. Les recherches impliquant la personne humaine (RIPH) sont régies par la loi 2012-300, dite loi Jardé, et nécessitent une autorisation d’un comité de protection des personnes. Le comité d’éthique pour la recherche Grenoble Alpes (CERGA) est un comité d’éthique opérationnel qui rend des avis éthiques sur des recherches ou expérimentations impliquant des humains et qui ne sont pas concernées par cette loi.
• La médiation qui est un mode de résolution à l’amiable des conflits. Elle fait intervenir un tiers (le médiateur) pour aider les parties à trouver un accord. L’UGA s’est doté de médiateurs et de médiatrices. Ils et elles ont pour vocation d’intervenir pour apaiser les situations et s’attellent à rechercher des solutions dans l’intérêt de chacun afin de préserver les relations.
• Le référent déontologue dont la mission consiste à accompagner et à conseiller les agents publics dans leurs difficultés d’ordre déontologique. Les principes déontologiques de la fonction publique incluent par exemple la laïcité, la neutralité, le non-cumul d’emploi sauf s’il s’agit d’une activité autorisée, etc. Au vu de ses missions larges sous-jacentes, le comité d’éthique et de déontologie de l’UGA assume le rôle de référent déontologue.

Le comité d’éthique et de déontologie est composé de 15 membres dont 2 membres de la commission de déontologie de la valorisation, 2 personnes expertes en intégrité scientifique, une médiatrice UGA et 2 membres extérieurs experts respectivement dans le domaine de la déontologie et de l’intégrité scientifique. Cette composition permet une représentation équilibrée des établissements-composantes de l’UGA, des hommes et des femmes ainsi que des disciplines scientifiques, juridiques et de sciences humaines.     

Éthique et déontologie dans les processus RH de l’UGA

• Mise en place et respect strict de règles de composition des comités de sélection, de repyramidage, de recrutement CPJ ;
• Création de sous-commissions du CAc restreint pour l’élaboration des critères d’avancement au grade, d’attribution de la prime RIPEC C3 ;
• Création d’une sous-commission du CA restreint pour le repyramidage.

Éthique et déontologie dans les appels à projets

• Adoption d’une charte des appels à projets de l’UGA, accessible à tous sur l’intranet UGA, et respectée dans l’instruction de tous les appels depuis son adoption (IRGA, CDP) ; cette charte a été construite dans le cadre d’un groupe de travail dont les membres étaient des élus des différents conseils centraux (CA, CAc) ;
• Deux appels CDP/CDTools menés dans le respect des règles de déontologie, la sélection des projets ayant été approuvée à l’unanimité des votes exprimés par la Commission Recherche (CDTools : 24 pour, 8 abstentions ou refus de prendre part au vote, 0 contre ; CDP : 24 pour, 4 abstentions ou refus de prendre part au vote, 0 contre).

Les questions d’éthique et de déontologie resteront au cœur de nos activités et de nos missions

• Finaliser la rédaction de la charte d’éthique et de déontologie par le comité d’éthique et de déontologie :
• Diffuser cette charte ;
• Continuer à diffuser la charte des appels à projet et sensibiliser les nouveaux arrivants à l’UGA ;
• Mieux faire connaître les différentes possibilités de recours ;
• Organiser un retour d’expérience sur le travail des différents comités afin d’améliorer si possible le service rendu et de maintenir des délais de traitement raisonnable.

Sortie d’expérimentation par pérennisation des statuts de l’UGA

L’Université Grenoble Alpes a été créée en 2020 comme un établissement public expérimental (EPE). Ce statut a été introduit par l’ordonnance de décembre 2018, qui a ouvert la possibilité d’expérimenter de nouvelles formes de rapprochement, de regroupement et de fusion dans l’enseignement supérieur et la recherche, et donc permis l’intégration à l’UGA d’établissements-composantes comme Grenoble INP-UGA, Sciences Po Grenoble-UGA et ENSAG-UGA.

Au terme d’une période d’expérimentation de trois ans et une évaluation positive, le décret du 8 novembre 2023 a pérennisé les statuts de l’Université Grenoble Alpes, désormais érigée en grand établissement. Cet établissement comprend trois établissements-composantes conservant  leur personnalité morale (Grenoble INP-UGA, Sciences Po Grenoble-UGA et ENSAG-UGA), ainsi que des organismes de recherche partenaires.    

La sortie d’expérimentation s’est effectuée par pérennisation des statuts, donc sans modifications substantielles.

Cela a constitué une opportunité pour :

• Proposer un texte conçu pour durer ;
• Améliorer les aspects organisationnels et de fonctionnement ;
• Intégrer les modifications liées aux nouveaux aspects réglementaires (Loi de programmation de la recherche, Code de l’éducation,…) ;
• Extraire des éléments susceptibles de devoir connaître des évolutions régulières pour les inscrire dans le règlement intérieur.

Le processus de sortie de l’expérimentation a reposé sur la production d’un rapport d’auto-évaluation suivi d’une évaluation externe réalisée par l’Hcéres, ainsi que sur la rédaction des modifications apportées aux statuts. Ce processus a été conduit par le Directoire de l’UGA avec l’appui de la vice-présidence Affaires générales. Les statuts modifiés ont été soumis au vote du Conseil d’administration.

Les grandes étapes du processus ont été les suivantes :

Organisation de l’établissement

La gouvernance de l’UGA repose sur une organisation matricielle visant à concilier les exigences de pilotage stratégique à l’échelle d’un établissement de rang mondial et d’exercice des compétences académiques et RH en proximité.

Les 6 composantes académiques (dont les 3 établissements-composantes) et les 6 pôles de recherche sont les ressorts institutionnels de cette recherche d’équilibre. Ils centrent leur action  sur la participation au processus de fabrique de la décision et sur la coordination du déploiement des politiques structurantes à l’échelle de l’établissement.

Le directoire est l’instance de pilotage de la stratégie par excellence, au sein duquel se rencontrent la gouvernance de la présidence, des composantes académiques et des organismes nationaux de recherche (ONR). Le directoire considère les orientations de chacun des acteurs du projet UGA pour arrêter les propositions de résolution à discuter dans les conseils centraux de l’établissement (conseil d’administration – CA, et conseil académique – CAc), sur la base de la recherche permanente d’un équilibre et de respect des identités représentées.

Fonctionnement de l’établissement

Le fonctionnement de l’UGA permet la conduite de processus annuels (RH, règlement des études-RDE/modalités de contrôle des connaissances et des compétences-MCCC, budget…) et la concrétisation d’une vision en actions stratégiques (réponses à appels à projets et appels à manifestation d’intérêt nationaux).

La structuration de l’établissement permet de conduire les processus annuels en identifiant les instances compétentes pour chacune des phases nécessaires à la fiabilisation de la fabrique de la décision :

• une phase de définition des besoins qui repose sur l’expertise terrain, donc les composantes élémentaires (UFR/écoles et laboratoires) ;
• une phase de consolidation et de proposition de priorisation sur la base de l’objectivation des expressions de besoin réalisée par les composantes académiques et les pôles ;
• une phase de décision qui revient aux instances centrales.

Ces processus s’inscrivent dans des cadres définis par les instances centrales, notamment le CAc afin de donner un cadre unifié. Chaque acteur intermédiaire rend compte à l’instance suivante de la façon dont il a mis en œuvre le cadrage concerné. La fabrique de la stratégie de l’UGA implique également les différents niveaux politiques de l’établissement. La conduite de cette seconde catégorie de processus s’appuie sur les vice-présidences qui sont des instances sectorielles de concertation réunissant les représentants des directions des 6 composantes académiques autour du vice-président de l’UGA concerné (notamment Affaires générales, Formation, Recherche et innovation, Vie étudiante). Sur sollicitation du directoire saisi par le Président, les vice-présidences se saisissent d’un thème de réflexion et formulent en retour des propositions à l’instance de pilotage stratégique qui arrête les résolutions qui sont proposées aux conseils centraux. A la suite, les vice-présidences sont en charge de la coordination de la mise en œuvre des décisions et donc de la politique de l’établissement. Les vice-présidences sont donc à la fois un espace de proposition et de coordination qui permet d’articuler l’impératif de cohérence à l’échelle de l’établissement et la nécessité de prise en compte de la diversité qui façonne l’UGA.

Accomplir un modèle de gouvernance qui garantisse les équilibres entre les communautés dans le respect de la diversité des modèles des composantes académiques

• Continuer de doter les CSPM des moyens nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie.
• Affirmer une stratégie de visibilité et d’attractivité pour les établissements-composantes qui soit basée sur la synergie entre leurs propres identités et celles de l’UGA. Leurs capacités d’action doivent être renforcées, au service d’une stratégie établie et menée dans le cadre des objectifs communs définis au niveau du grand établissement.

Pour cela, l’UGA continuera de :

• fournir à Sciences Po Grenoble – UGA un soutien administratif et financier important nécessaire à son fonctionnement, son développement et son rayonnement ;
• soutenir l’ENSAG – UGA, comme elle l’a fait récemment avec l’octroi de postes, pour que celle-ci reste en mesure d’assumer ses missions de formation et de recherche dans un contexte où les écoles d’architectures sont insuffisamment dotées par leur tutelle, le ministère de la Culture ;
• permettre à l’Institut d’Ingénierie et de Management Grenoble INP – UGA de tirer parti de l’intégration de l’IAE et de Polytech, notamment en accompagnant la diversification de l’offre de formation.
• Renforcer l’interdépendance à travers des mutualisations consolidées de services de soutien, par exemple à travers des services partagés.

Simplifier le fonctionnement de l’établissement avec l’exigence de le rendre plus efficace, plus fiable et plus lisible

• Recentrer les missions de chaque acteur sur le cœur de ses missions.
• Mettre en place des comités d’usagers pour assurer la bonne adéquation entre le service rendu et les attentes dans l’exercice des missions fondamentales de l’université, dans un objectif d’amélioration continue.
• Rendre l’action de l’université et la conduite des processus plus lisibles.
• Informer les personnels et les étudiants sur le fonctionnement et les finalités de l’action de l’université.

Renforcer l’implication des élus dans la fabrique de la décision

• Animer des espaces de travail entre élus des différents conseils centraux (CA, CFVU et CR), en vue de conduire des réflexions continues sur des sujets importants pour l’établissement.
• Repositionner le Conseil des directeurs et directrices de composantes (CDC) pour faire de cette instance un espace de partage d’expériences et de réflexions prospectives, tout particulièrement dans le contexte de l’autoévaluation et d’accréditation de l’offre de formation qui s’ouvre.
• Faire de la Conférence sociale, qui réunit les CSAE de l’UGA et de ses établissements-composantes, un vrai lieu de dialogue sur tous les sujets concernant les différents employeurs au sein de l’UGA.

• Création d’une nouvelle vice-présidence en octobre 2021 dédiée à l’égalité femmes-hommes, à la lutte contre les discriminations et nomination d’un réfèrent racisme et antisémitisme.
• Élaboration et pilotage du premier Plan d’Égalité professionnelle femmes-hommes 2021-2024 https://www.univ-grenoble-alpes.fr/egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes/

• Quelques chiffres clefs issus du bilan du PAE 2021-2023 (Axes 1 et 2)
• Hausse du nombre total de candidats et candidates EC à l’avancement de grade local, mais diminution du nombre de candidatures de femmes : sur 158 candidats en 2021, 42 femmes. En 2019, sur 140 candidats, 48 femmes. Cette diminution est également constatée pour les avancements de grade au niveau national. Néanmoins, le taux de promotion (promus/candidats) a augmenté pour les femmes de +7,4% entre 2019 et 2022 concernant l’avancement de grade au niveau national ;
• Augmentation des recrutements pour rééquilibrer le ratio femmes-hommes dans des disciplines ciblées, par exemple en médecine et pharmacie (+30% de PR femmes recrutées entre 2019 et 2022) ;
• Concernant la PEDR, la part de femmes MCF PEDR / femmes MCF est en augmentation depuis 2019 (+4,1 %). Concernant les PU, la part de femmes PU PEDR/femmes PU a atteint son maximum en 2021 (+33,1%), elle était comparativement de 27,5% en 2019. La part des hommes HDR dans les deux catégories est assez constante ;
• Concernant la PCA (prime de charges administratives) la part de femmes qui en bénéficie a presque doublé depuis 2019, tandis que celle des hommes a diminué de -17,3 %. Les hommes PR bénéficient de la plus grande part des PCA, suivis par les femmes MCF ou PR selon les années.
• Engagement sur la mise en place de la politique de la « Tolérance zéro » en matière de lutte contre les VSSDH (Violences Sexistes Sexuelles, Discriminations, Harcèlements) :
  • par la mise en place d’une politique d’information, de prévention : production de ressources  & réalisation de sensibilisations et de formations, sur Grenoble et Valence.
  • ressources en français et en anglais (affichettes, guide charte sur le consentement et la lutte contre les VSS, guide sur la lutte contre les comportements racistes et antisémites ) 
    • https://www.univ-grenoble-alpes.fr/violences-sexistes-et-sexuelles-tolerance-zero/violences-sexistes-et-sexuelles-tolerance-zero-1303368.kjsp?RH=1695911934205
    • https://www.univ-grenoble-alpes.fr/lutte-contre-le-racisme-et-l-antisemitisme/lutte-contre-le-racisme-et-l-antisemitisme-1301686.kjsp?RH=1695738768297
  • actualisation du Plan de formation des personnels et du CED (formation dédiée pour le public doctorant et les encadrants HDR)

Quelques chiffres clefs :

• entre 2021 et 2023 : 149 actions à destination des personnels, du public des doctorants, pour les encadrants HDR  :  39 formations / sensibilisations ; 70 présentations du dispositif de signalements, 35 présentations à la demande des composantes, directions de laboratoires, des services; 5 conférences ; ( > 900 personnes sensibilisées et formées )  ;
• du côté de la vie étudiante : 109 actions, 60 BVE formés aux VSS (soit 33% du nombre total d’associations).
• suivi et traitement des signalements de VSSDH. Mise en place du nouveau dispositif de signalement VSSDH conjoint UGA, Grenoble Inp-UGA, ENSAG-UGA :
• création d’un cellule dédiée à ces sujets à la DAJI : recrutement d’une coordinatrice de la cellule et nomination de 20 référents et référentes VSSDH ;
• partenariat avec les tribunaux judiciaires de Grenoble et de Valence, France Victimes 38, Remaid 26 ;
• accompagnement humain et juridique des personnes (écoute, suivi, mesures d’adaptation pédagogiques ou dans l’environnement de travail, protection et mise en sécurité) ;
• impartialité du traitement des situations : mesures conservatoires, rappels à l’ordre, saisine de la commission disciplinaire et de l’art. 40 si cela s’avère nécessaire ;
• mise en place du Comité de suivi VSSDH intégrant les représentants étudiants et un membre désigné de la Formation Spécialisée en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail (F3SCT) ;
• inscription de la possibilité pour les étudiants et les étudiantes de saisir la cellule de signalement sur les lieux de stages (art.4 convention de stage).
• Promotion de la culture de l’égalité avec la création des E-cafés de l’égalité et du Mois de l’égalitémars 2021, 3 éditions réalisées (programmation de la 4^e édition qui est en cours au mois de mars)  

• Consolider, renforcer et pérenniser la Vice-Présidence Égalité, Parité, non-discrimination tant dans la gouvernance qu’au niveau administratif : désigner des personnes référentes égalité-parité-non-discrimination dans les directions de composantes académiques, pérenniser par la titularisation les postes administratifs et le recrutement de personnel pour la cellule de signalement VSSDH ;
• Élaborer une politique cohérente et consolidée à destination du public des personnels et du public étudiant.

Trois enjeux stratégiques :

Affirmer le principe de l’égalité et de la non-discrimination

• Soutenir et garantir les actions d’information, de prévention et de formation pour favoriser une culture de l’égalité et de la non-discrimination, en consolidant les acquis sur les Violences Sexistes et Sexuelles (VSSDH), la parité professionnelle, la mixité, la santé, et en luttant contre les stéréotypes dans les métiers. Renforcer les actions de lutte contre le racisme, l’antisémitisme, et élargir à d’autres thématiques telles que la lutte contre les LGBTphobies et les transphobies, les formes de harcèlement, les responsabilités hommes-femmes, le cyber-harcèlement et les discriminations ;
• Désigner un référent ou une référente « racisme, antisémitisme, non-discrimination, laïcité » ;
• Élaborer une charte Diversité, inclusion et non-discriminations avec les employeurs pour favoriser la non-discrimination sur les lieux de stage et les lieux d’apprentissages ;
• Lutter contre les stéréotypes sur ces enjeux en interne pour la communauté universitaire et auprès des employeurs en travaillant sur un partenariat et un réseau « université, diversité, inclusion, non-discrimination », en lien avec les RSE, mission égalité des entreprises, des organisations publiques, des fondations et des associations ;
• Favoriser l’accès équivalent de toutes et de tous aux formations de l’université. La mixité des formations et les enjeux de l’orientation seront travaillés avec la vice-présidence formation pour élaborer des dispositifs en faveur de plus d’égalité, de mixité dans l’accès et le suivi du parcours de formation, comme par exemple l’attribution de bourses d’études ou d’excellence ;
• Élaborer une communication égalitaire et non-discriminante soucieuse de la réglementation et des libertés académiques.

Lutter contre les comportements inappropriés et favoriser les comportements responsables

• Renforcer le dispositif de signalement en garantissant les formations des membres de la cellule, l’accompagnement psychologique des membres de la cellule et les référents-référentes, la titularisation des personnels ;
• Pérenniser le déploiement du dispositif en lien avec les composantes académiques et les établissements-composantes ;
• Former les membres des commissions disciplinaires ;
• Garantir un positionnement éthique du traitement des situations ;
• Continuer le travail d’accompagnement : par l’écoute en permettant aux référents et aux référentes de continuer de se former en continu, en faisant évoluer leur vivier, par le suivi des personnes par cellule, par l’accompagnement des équipes en composantes, services, laboratoires concernés par une situation ;
• Élaborer un dispositif de suivi des auteurs et autrices de faits sur l’établissement ;
• Continuer la démarche d’inscription dans les documents institutionnels (Règlement intérieur de l’établissement, Charte de thèse, Règlement des études, contrat de vacation, dossier de recrutement) en appliquant les principes signés dans la Charte d’information, de prévention sur les VSS et le consentement ;
• Continuer les formations pour les personnels en ciblant les nouveaux personnels lors des moments dédiés comme les plus confirmés dans l’ancienneté, le public doctorant, les internes des facultés de médecine et de pharmacie, les étudiants et des étudiantes ;
• Réaliser des enquêtes auprès des personnels et du public étudiant, dans le cadre du RSU, d’enquêtes dédiées et par l’intermédiaire de l’observatoire de la vie étudiante ;
• Présenter un bilan annuel sur le fonctionnement du dispositif dans le cadre des instances de l’UGA, des instances du dialogue social et formaliser un bilan accessible à la communauté universitaire respectant l’intégrité des personnes.

Renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes

Élaborer le prochain plan Égalité professionnelle femmes-hommes 2025-2028 à l’échelle du Grand établissement en priorisant les enjeux réglementaires, en pérennisant les actions précédemment conduites et en retenant des enjeux stratégiques prioritaires pour l’UGA :

• responsabilités, appui aux carrières et reconnaissance des activités, avec l’application du principe de parité de manière la plus juste dans la promotion des carrières des femmes et des hommes et dans les campagnes de recrutement , accompagner la recherche d’équilibre entre les activités d’enseignement, de recherche, de responsabilités, cibler les besoins d’ accompagnement des spécificités notamment du personnel hospitalo-universitaire,  mettre en place du mentorat appui à la carrière pour le personnel BIATS ;
• sensibilisation, formation au recrutement sans discrimination pour tous les jurys de recrutements de manière systématique avec un accompagnement spécifique ;
• articulation des temps de vie & qualité de vie et condition de vie au travail  : assurer la reconnaissance des droits à la parentalité, mettre en place des congés spécifiques (congés pour règles douloureuses, ménopause, par exemple), favoriser les équipements en lien avec la parentalité (crèche, salle d’allaitement) ;
• s’assurer de l’engagement du MESR sur les PAE en plus de celui de l’UGA par le déploiement de moyens effectifs.

L’ensemble se construira dans le cadre d’un dialogue social élargi par des groupes de travail représentatif des personnels de l’établissement et des établissements-composantes.