Au cours des quatre dernières années, dans le domaine des ressources humaines, l’UGA a conduit une politique ambitieuse et volontariste, composée de déclinaisons spécifiques d’éléments décidés par l’État, notamment dans le cadre de la Loi de programmation de la recherche (LPR) et de choix propres dans le domaine des carrières et de l’indemnitaire. Cette politique a permis de mener de front :

  • La préservation des emplois, malgré un contexte budgétaire tendu. Aucun poste n’a été supprimé grâce au différé de deux ans, sauf un nombre limité d’emplois en surnombre créés dans le cadre de la fusion en 2016. Le différé des postes nous a permis de maîtriser l’impact des décisions de l’établissement sur la masse salariale et de créer des conditions de prospective et de recrutement plus favorables en donnant plus de visibilité sur les campagnes à venir.
  • L’amélioration des parcours de carrière, grâce à des opportunités supplémentaires de promotion ou de changement de corps (repyramidage établissement des emplois BIATSS, ouverture de concours 46-3 rehaussés, sans attendre la libération de supports de PR, pour les maîtres et maîtresses de conférences en plus des repyramidages de la loi pour la recherche (LPR)).
  • Une politique volontariste en ce qui concerne les primes avec par exemple, un taux de bénéficiaires de la prime individuelle C3 du RIPEC pour les enseignants-chercheurs et enseignantes- chercheuses qui se situe au-delà des objectifs définis par le ministère ; une anticipation de trois ans de la cible prévue par l’État de la prime d’enseignement supérieur pour reconnaître l’investissement des enseignants et enseignantes du second degré affectés dans le supérieur (ESAS) ; des primes exceptionnelles pour les BIATSS.
  • Une politique d’égalité femmes-hommes, déclinée au quotidien à travers des actions concrètes, par exemple, à travers une délibération au conseil d’administration visant à garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emploi, la sensibilisation des comités de sélection et désignation systématique d’un référent égalité, une politique volontariste en ce qui concerne les primes, etc.
  • La convergence au mieux-disant des régimes indemnitaires entre employeurs au sein du grand établissement, qui a été atteinte.
  • L’alignement de la rémunération des contractuels et des contractuelles sur celle des titulaires, et le déploiement d’efforts de dé-précarisation, notamment en ce qui concerne les emplois IdEx et les grand projets (plus de 70 emplois pérennisés).

Cette politique a été élaborée et mise en œuvre dans la transparence et le dialogue avec les instances de l’établissement. Le Conseil académique et le Conseil d’administration restreints ont été pleinement impliqués dans la mise en œuvre des dispositifs de la LPR, y compris quand leur avis n’était pas exigé par la loi. Plus généralement, plus de rigueur et de transparence ont été apportées dans le champ des ressources humaines (RH). Ceci concerne, par exemple, les recrutements, les primes et les avancement de grade ou de corps. Par ailleurs, des réunions ont été systématiquement organisées pour informer les collègues et expliquer les dispositifs RH avec la conséquence de plus de candidatures notamment chez les femmes.

Les personnels et leurs carrières continueront d’être au centre de la politique de l’établissement durant les quatre années à venir.

Concernant les enseignants-chercheurs et les enseignantes-chercheuses, je m’engage à :

  • Continuer à mener une politique volontariste en ce qui concerne les avancements de grade et de corps, par exemple par le biais de concours 46-3 rehaussés en complément du repyramidage de la LPR. Il s’agit d’ouvrir chaque année 5 ou 6 concours 46-3 rehaussés dans des sections ou groupements de sections du Conseil National des Universités (CNU) dans lesquelles il existe un vivier de maîtres et de maîtresses de conférences, mais peu ou pas de perspective à court terme de libération de postes de professeurs des universités ;
  • Continuer à préserver les emplois et ne supprimer aucun poste ;
  • Atteindre 50% de bénéficiaires de la composante 3 du RIPEC (C3) : cet objectif se situe largement au-dessus de celui que vise la LPR.
  • Continuer à œuvrer pour l’égalité femmes-hommes en renforçant le plan d’actions d’égalité professionnelle et en favorisant par exemple la prise de responsabilités à l’UGA par des femmes, lorsqu’elles le souhaitent. Il s’agira ainsi de définir des critères prenant en compte des situations individuelles, celles des femmes et des hommes, pour faciliter la prise de responsabilités au sein de l’établissement et ainsi œuvrer pour l’égalité et l’inclusivité.
  • Revoir l’organisation du travail à travers la simplification des processus administratifs et financiers afin de libérer du temps et de retrouver de la disponibilité pour accomplir les missions, notamment la recherche.
  • Mieux accompagner les nouveaux arrivants et arrivantes, et plus généralement, mieux informer les enseignants-chercheurs, enseignantes-chercheuses, chercheurs et chercheuses sur les possibilités de financement de la recherche et l’environnement que leur offre l’UGA en matière de pédagogie.
  • Faciliter la mobilité des enseignants-chercheurs, des enseignantes-chercheuses, des enseignants et des enseignantes au sein de l’UGA.

Concernant les enseignants et enseignantes du second degré affectés dans le supérieur (ESAS), nous travaillerons selon les axes suivants :

  • Agir au niveau national pour une meilleure reconnaissance des ESAS, notamment à travers la valorisation de la prime de l’enseignement supérieur (PES) et maintenir l’effort de l’UGA jusqu’à ce que cette dernière atteigne le montant cible.
  • Se donner les moyens de mieux défendre les ESAS dans les instances de promotion du rectorat et notamment obtenir un contingent de promotions attribuées à l’UGA.
  • Valoriser leur engagement dans des responsabilités collectives en retravaillant les reconnaissances horaires associées.
  • Valoriser et soutenir les activités recherche des ESAS et ouvrir des concours dédiés de MCF (art. 26.1.2) pour diversifier leurs perspectives de carrière.
  • Mettre en place une politique incitative par des décharges horaires pour des activités de recherche doctorales et postdoctorales.

Concernant les personnels BIATSS (bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniques et sociaux et de santé), les efforts de ces quatre dernières années seront poursuivis.

  • Continuer à proposer des possibilités de promotions à travers les repyramidages de l’UGA et de la LPR pour les titulaires.
  • Agir au niveau national pour améliorer l’attractivité des métiers à l’université, notamment à travers la valorisation du traitement indiciaire et des indemnités. Il s’agit notamment de revoir la trajectoire indemnitaire conformément à l’objectif d’alignement des filières du Ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse et du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche.
  • Approfondir le travail d’identification et de réduction des décalages corps-fonction, en intégrant notamment des critères d’expertise.
  • Faciliter la mobilité entre les différents employeurs au sein du grand établissement.
  • Poursuivre, pour les contractuels et contractuelles, nos efforts de dé-précarisation, à travers l’ouverture de concours et des contrats à durée indéterminée, fondés sur l’étude des viviers et les besoins durables. Nous prévoyons d’avancer vers un alignement du régime indemnitaire sur celui des titulaires.

L’attractivité de l’UGA dans tous les corps de métiers constitue un sujet majeur, dans un contexte de tension du marché de l’emploi et de concurrence accrue avec les autres structures publiques comme privées. L’UGA dispose d’atouts qu’il conviendra de mettre davantage en valeur, comme la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) qu’elle offre et le fait qu’elle œuvre pour le service public. Un nouvel accord cadre QVCT sera établi pour permettre plus de souplesse dans l’organisation du travail et offrir plus de liberté et d’autonomie dans la manière dont les tâches sont accomplies, dès lors que la qualité du service rendu et de l’organisation du collectif sera respectée. Par ailleurs, les formations offertes aux personnels seront poursuivies et développées et la politique sociale de l’UGA sera renforcée par l’ouverture d’une crèche sur le domaine universitaire en 2025 ou 2026. L’amélioration du confort thermique des bâtiments, qui constitue le principal axe de notre politique patrimoine avec la transition énergétique et la mise aux normes, sera un autre chantier prioritaire. Je m’engage notamment à faire réaliser des travaux pour le pilotage fin du chauffage et sur les systèmes d’aération. Cela contribuera également à atteindre nos objectifs en termes de réduction d’émission de gaz à effet de serre. De plus, la qualité des campus continuera d’être renforcée. La création d’une direction administrative pour le campus Valence Drôme Ardèche et les actions conduites en faveur des antennes et composantes locales illustre cette volonté de renforcer à la fois la proximité et d’assurer les meilleurs standards de qualité dans chacun des campus.

Pour aller plus loin, je m’engage à améliorer les conditions de recrutement et l’organisation du travail afin d’être à même d’apporter aux personnels plus de souplesse, d’autonomie, de responsabilité et de perspectives de carrière. La confiance, la reconnaissance du mérite de chacun et de chacune, la compréhension et le respect mutuel – entre les différentes communautés scientifiques, entre les différents métiers – doivent permettre de cultiver l’appartenance à une communauté universitaire portant des valeurs fortes, notamment celles du service public et d’une université qui s’engage à relever les défis sociétaux et environnementaux. Pour atteindre pleinement cet objectif, je propose de développer la communication interne pour mieux diffuser l’information (relative aux possibilités d’évolution de carrière), de multiplier les interactions entre les composantes, les services et les communautés scientifique, de fluidifier les processus administratifs et de rendre les décisions plus transparentes, et de faire en sorte que soient mieux écoutés et pris en compte les besoins des usagers et des usagères à travers les comités d’usagers dont la mise en place a déjà commencé avec des retours très encourageants.

La convergence des politiques en matière de ressources humaines entre employeurs au sein du grand établissement et, dans certains cas, avec les organismes de recherche reste notre objectif. Un schéma directeur RH à l’échelle du grand établissement sera élaboré. Nous prévoyons également de rechercher plus de mutualisations avec les établissements-composantes et de développer plus de collaborations entre composantes académiques.

Enfin, j’affirme mon attachement à un dialogue social constructif : nous souhaitons faire de la Conférence sociale, qui réunit les CSAE de l’UGA et de ses établissements-composantes, un vrai lieu de dialogue sur tous les sujets concernant les différents employeurs au sein de l’UGA.